PŘIPRAVOVANÝ ZÁKON O PLATFORMOVÉ PRÁCI: KURÝŘI JSOU JEN ZAČÁTEK, ZMĚNY MOHOU ZASÁHNOUT I BĚŽNÉ ZAMĚSTNAVATELE
Aplikace přidělí zakázku, určí odměnu, vyhodnotí výkon a někdy také rozhodne, že pracovník už další zakázky nedostane. Připravovaný zákon o platformové práci má podobné algoritmické řízení zprůhlednit a usnadnit určení, zda je člověk skutečně podnikatelem, nebo ve skutečnosti zaměstnancem. Návrh však míří podstatně dál než pouze na rozvoz jídla a taxislužby. Některé změny se mohou dotknout prakticky všech zaměstnavatelů, kteří používají automatizované systémy nebo spolupracují s OSVČ.
Článek zachycuje legislativní stav k 25. srpnu 2026. Návrh zákona dosud není platným právním předpisem. V databázi ODok je veden ve stavu „zařazeno do evidence“, přičemž není uvedeno datum jeho projednání vládou ani číslo sněmovního tisku. Původně navrhovaná účinnost od 1. prosince 2026 proto zatím představuje pouze záměr předkladatele a může se změnit.
Platformový pracovník není jen kurýr nebo řidič
Když se řekne platformová práce, většina lidí si představí kurýra rozvážejícího jídlo nebo řidiče přepravní služby. Připravovaná úprava je však podstatně širší.
Za digitální pracovní platformu může být považována služba, která je alespoň zčásti poskytována prostřednictvím webu nebo aplikace, reaguje na požadavek zákazníka, organizuje práci fyzických osob za úplatu a využívá přitom automatizované systémy.
Vedle dopravy a rozvozu jídla tak mohou do této kategorie spadat například platformy zprostředkující úklid, opravy, hlídání dětí, překlady, marketingové služby, administrativní činnosti nebo práci na dálku. Rozhodující nebude označení služby ani text obchodních podmínek, ale její skutečné fungování. Návrh má navíc dopadat i na zahraniční platformy, pokud organizují práci vykonávanou na území České republiky.
Naopak běžný inzertní portál, který pouze zveřejní nabídku a dále neorganizuje práci, neurčuje podmínky jejího výkonu ani nevyužívá automatizované systémy k řízení pracovníků, nemusí definici digitální pracovní platformy naplnit. U každého obchodního modelu ale bude nutné posoudit jeho reálné funkce.
Největší změna: platforma bude muset dokazovat, že pracovník není zaměstnancem
Mnoho osob pracujících prostřednictvím digitálních platforem dnes formálně vystupuje jako OSVČ. Samotné IČO ani smlouva o spolupráci však ještě neznamenají, že jde skutečně o nezávislé podnikání.
Jestliže pracovník nemůže ovlivnit cenu služby, zakázky mu přiděluje aplikace, jejich odmítání vede ke zhoršení hodnocení a platforma může jeho účet jednostranně omezit nebo zrušit, může vztah ve skutečnosti vykazovat znaky závislé práce.
Návrh proto zavádí vyvratitelnou právní domněnku existence základního pracovněprávního vztahu. Pokud budou existovat skutečnosti nasvědčující tomu, že platforma nebo její zprostředkovatel pracovníka fakticky řídí a kontroluje, bude se předpokládat, že jde o pracovněprávní vztah. Platforma nebo zprostředkovatel následně budou muset prokázat, že alespoň jeden ze znaků závislé práce naplněn není.
Neznamená to, že se všichni kurýři, řidiči nebo další osoby pracující na IČO automaticky stanou zaměstnanci. Právní domněnka se uplatní zejména při kontrole nebo ve sporu. Zásadně se však změní důkazní situace: místo pracovníka nebo inspekce to bude právě platforma , kdo bude muset doložit skutečnou nezávislost spolupracující osoby.
Pro posouzení budou důležité zejména odpovědi na otázky, zda si pracovník skutečně volí dobu výkonu práce, může zakázky bez postihu odmítat, pracovat současně pro konkurenci, ovlivňovat cenu, využít zástupce a nést vlastní podnikatelské riziko. Pouhá ustanovení ve smlouvě nebudou stačit, pokud reálné fungování aplikace, resp. smluvního vztahu ukáže opak.
Měnit se má samotná definice závislé práce
Jednou z nejvýznamnějších součástí návrhu je změna § 2 zákoníku práce. Ta se netýká pouze platforem, ale všech zaměstnavatelů a prakticky každého zaměstnavatele, který spolupracuje s OSVČ.
Podle současného zákoníku práce musí být závislá práce vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a osobně zaměstnancem. Tyto znaky musí být naplněny současně.
Navrhovaná úprava počítá se dvěma hlavními znaky: prací vykonávanou jménem zaměstnavatele a existencí vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Tento vztah by měl být dále posuzován podle toho, zda zaměstnavatel práci organizuje, dohlíží na její výkon, vydává pracovníkovi pokyny a určuje nebo fakticky ovládá dobu výkonu práce. Osobní výkon práce by již nebyl samostatným definičním znakem, ale podmínkou výkonu závislé práce.
Právě skutečná volnost při určování pracovní doby může být v budoucnu jedním z nejvýznamnějších kritérií. Jestliže si OSVČ sama vybírá, kdy bude služby poskytovat, a odmítnutí zakázky pro ni nemá negativní důsledky, může to svědčit ve prospěch obchodního vztahu. Pokud ale firma nebo aplikace pracovní dobu přímo či nepřímo určuje, riziko překvalifikování vztahu roste.
Pro běžné firmy to znamená, že bude vhodné znovu prověřit smlouvy i faktické nastavení spolupráce s externisty. Rozhodující totiž nebude pouze to, co je napsáno ve smlouvě, ale kdo ve skutečnosti organizuje práci, kdo kontroluje její průběh a kdo nese podnikatelské riziko.
O pracovních podmínkách nesmí rozhodovat pouze algoritmus
Druhým zásadním tématem návrhu je algoritmické řízení práce.
Automatizované systémy dnes mohou přidělovat jednotlivé zakázky, určovat jejich cenu, hodnotit pracovníky, sledovat rychlost či úspěšnost jejich práce a rozhodovat o omezení nebo zrušení uživatelského účtu. Pracovník přitom často neví, podle jakých kritérií bylo rozhodnutí přijato.
Nová úprava má platformám uložit zejména povinnost:
- informovat pracovníky o používání automatizovaných monitorovacích a rozhodovacích systémů,
- vysvětlit, jaké údaje systém sleduje a jak mohou ovlivnit přidělování práce, odměňování nebo hodnocení,
- zajistit kvalifikovaný lidský dohled nad automatizovanými systémy,
- umožnit pracovníkovi požádat o vysvětlení konkrétního rozhodnutí a jeho lidský přezkum,
- zajistit, aby nejzávažnější rozhodnutí, například omezení nebo zrušení účtu či ukončení spolupráce, nebyla přijímána výhradně automatizovaně,
- písemně odůvodnit rozhodnutí, která mají zásadní dopad na postavení pracovníka.
Platforma by současně neměla prostřednictvím automatizovaných systémů sledovat soukromou komunikaci pracovníků, získávat údaje v době, kdy pracovník práci nevykonává, nebo vyhodnocovat jeho emoční či psychický stav. Před zahájením rizikového zpracování osobních údajů bude nutné provést posouzení vlivu na ochranu osobních údajů, tedy DPIA.
Pro provozovatele platforem nepůjde pouze o doplnění obchodních podmínek. V řadě případů bude nutné zasáhnout přímo do technického fungování aplikace, vytvořit proces lidského přezkumu a určit konkrétní osoby, které budou mít dostatečné informace i pravomoc automatizované rozhodnutí změnit.
Zapojení flotily nebo jiného zprostředkovatele platformu odpovědnosti nezbaví
V praxi platformoví pracovníci často neuzavírají smlouvu přímo s provozovatelem platformy, ale s takzvanou flotilou nebo jiným zprostředkovatelem.
Návrh se snaží zabránit tomu, aby bylo možné nové povinnosti obejít vložením další společnosti mezi platformu a pracovníka. Platforma a zprostředkovatel proto mohou za plnění povinností vůči pracovníkovi odpovídat společně a nerozdílně. Odpovědnost se může týkat i delšího smluvního řetězce.
Platformy by proto měly mít ve smlouvách se zprostředkovateli jasně upraveny zejména:
- povinnost předávat informace o pracovnících a podmínkách jejich práce,
- zákaz nastavování postupů, které by mohly založit znaky závislé práce,
- oznamování kontrol, správních řízení a soudních sporů,
- možnost provádět smluvní a procesní audit,
- náhradu škody, regresní nároky a smluvní sankce při porušení povinností.
Ani kvalitní smlouva sice nezbaví platformu veřejnoprávní odpovědnosti, může ale významně zlepšit její postavení vůči zprostředkovateli, který porušení povinností skutečně způsobil.
Nové evidenční povinnosti, whistleblowing i kontaktní osoba
Návrh počítá také s dalšími administrativními a organizačními povinnostmi.
Platformy a zprostředkovatelé mají poskytovat informace o počtu pracovníků, jejich smluvním postavení, obecných podmínkách spolupráce a zapojených zprostředkovatelích. Platformy mají být identifikovány také prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.
Digitální pracovní platformy by se měly stát povinnými osobami podle zákona o ochraně oznamovatelů bez ohledu na počet zaměstnanců. Platformovým pracovníkům navíc mají umožnit vzájemnou komunikaci, aniž by do jejího obsahu měla platforma přístup.
Zahraniční platforma bez sídla nebo organizační složky v České republice má určit místní kontaktní osobu a zajistit možnost elektronického doručování českými správními orgány. Návrh u některých porušení počítá s pokutami až do výše několika milionů korun a v nejzávažnějších případech také se zákazem činnosti.
Změny dopadnou i na firmy, které žádnou platformu neprovozují
Za možná ještě významnější lze považovat změny v oblasti automatizovaných systémů a bezpečnosti práce. Ty se mají vztahovat obecně na zaměstnavatele, nikoli pouze na digitální platformy.
Zaměstnavatelé by měli při hodnocení rizik BOZP zohledňovat také rizika spojená s automatizovanými systémy, včetně psychosociálních a ergonomických rizik. Automatizovaný systém by neměl být používán způsobem, který vytváří nepřiměřený tlak na výkon nebo ohrožuje fyzické či duševní zdraví zaměstnanců.
Zaměstnavatelé mají rovněž informovat zástupce zaměstnanců, případně přímo zaměstnance, o plánovaném zavedení automatizovaných systémů nebo o podstatných změnách jejich používání. Informace musí být srozumitelná a poskytnuta s dostatečným předstihem, aby bylo možné záměr skutečně projednat.
Tato pravidla mohou dopadnout například na logistická centra, sklady, výrobní podniky nebo call centra, ale také na běžné firmy využívající software pro automatické rozdělování směn, měření výkonu, vyhodnocování zaměstnanců nebo plánování pracovních úkolů.
Návrh zákona o platformové práci proto nelze vnímat pouze jako úpravu pro několik známých přepravních a rozvážkových aplikací. Současně otevírá obecnější otázku, do jaké míry může zaměstnavatel přenést organizaci, hodnocení a kontrolu práce na software.
Co by měly zaměstnavatelé udělat již nyní
Prověřit obchodní model. Zaměstnavatel by měl posoudit, zda jeho aplikace pouze propojuje zákazníka s poskytovatelem služby, nebo již práci fakticky organizuje, hodnotí a řídí.
Zkontrolovat spolupráci s OSVČ. Nestačí projít pouze smlouvy. Je nutné ověřit také skutečnou praxi, zejména přidělování zakázek, určování ceny, možnost odmítání práce, používání sankcí a míru kontroly.
Zmapovat automatizované systémy. Firma by měla vědět, které systémy sledují pracovníky, jaká data používají a která rozhodnutí ovlivňují. U každého významného rozhodnutí by mělo být zřejmé, kdo je schopen jeho výsledek vysvětlit a případně změnit.
Prověřit ochranu osobních údajů. Zpracování údajů pracovníků musí být posouzeno nejen podle připravovaného zákona, ale také podle GDPR. U rizikových systémů může být nezbytné připravit nebo aktualizovat DPIA.
Upravit vztahy se zprostředkovateli. Platformy by měly smluvně zajistit informační povinnosti, možnost kontroly, odpovědnost za porušení pravidel a regresní nároky.
Začlenit automatizované systémy do BOZP. Zaměstnavatelé by měli prověřit, zda jejich hodnocení rizik počítá také s tlakem vytvářeným měřením výkonu, automatickým hodnocením nebo nepřiměřeným pracovním tempem.
Na konečné znění není vhodné čekat se založenýma rukama
Česká republika má evropskou směrnici převést do svého práva nejpozději do 2. prosince 2026. Přitom k 25. srpnu 2026 návrh stále nemá uvedeno datum projednání vládou ani číslo sněmovního tisku. Čas pro jeho schválení i následnou přípravu zaměstnavatelů se proto výrazně krátí.
Nebylo by rozumné podle dosavadního návrhu okamžitě přepisovat všechny smlouvy. Stejně riskantní by ale bylo předpokládat, že se změny jednotlivých zaměstnavatelů netýkají. Úprava algoritmů, interních procesů, informačních systémů a smluvních řetězců může být podstatně složitější než samotná příprava nové právní dokumentace.
Největším rizikem totiž nemusí být to, že zaměstnavatel nemá ve smlouvě správnou větu. Mnohem závažnější může být situace, kdy smlouva hovoří o nezávislém podnikateli, ale aplikace jej ve skutečnosti řídí stejně jako zaměstnance.
Advokátní kancelář Petráš Rezek poskytuje zaměstnavatelům a provozovatelům digitálních služeb právní podporu při posuzování spolupráce s OSVČ, nastavování platformových obchodních modelů, zavádění automatizovaných systémů, ochraně osobních údajů, BOZP i přípravě na kontroly inspekce práce.